0974.1870939 - 348.9203665

Indagini per falsa malattia

Parlando di falsa malattia si intende quando un dipendente simula una patologia che gli impedirebbe di essere presente sul luogo di lavoro. In questi casi il lavoratore, a volte grazie anche al medico compiacente, fornisce il certificato “falso” in quanto ciò che è dichiarato nel certificato medico non corrisponde alla realtà.

Spesso, il certificato medico falso è il pretesto che consente al lavoratore di mettere in atto una condotta assenteista, che anche in assenza di una motivazione reale e fondata gli da la possibilità di non recarsi a lavoro. La malattia è ‘falsa’ non solo quando il lavoratore sta bene ma anche quando sia realmente affetto da qualche patologia e, grazie al certificato falso, comunica all’azienda una prognosi superiore a quella effettiva.
Ovviamente palese come questo rappresenti una condotta scorretta che, se dimostrata, può esporre il dipendente a sanzioni di varia entità da parte del datore di lavoro. Mentre il medico curante che firma la certificazione falsa, constatato il contrasto con gli esiti della visita di accertamento questi dovrà risponderne all’Ordine di appartenenza, in quanto può configurarsi il reato di falsa dichiarazione.

 

Come indagare in questi casi

Come già detto, il dipendente che si assenta dal luogo di lavoro attestando “falsamente” di essere malato o infortunato, è passibile di sanzione. Giustamente il datore di lavoro ha il diritto di tutelare i propri interessi, accertandosi della veridicità di quanto dichiarato dal lavoratore, specie nel caso in cui le assenze risultino particolarmente lunghe riportando ripercussioni sull’organizzazione dell’attività aziendale oppure avvengano a cadenza regolare come se organizzate.

In questo caso il titolare dell’azienda può rivolgersi ad un’agenzia di investigazioni privata autorizzata, per dare mandato alle indagini di controllo.

Nella prima fase l’investigatore privato deve acquisire tutte le informazioni essenziali relative al soggetto da sottoporre ad indagine quali estremi anagrafici, turni di lavoro e ruolo all’interno dell’azienda oltre a dati utili per formare un quadro d’indagine il più chiaro possibile.

Nella seconda fase invece, c’è l’osservazione del soggetto, sia essa statica (appostamento) che dinamica (pedinamento), in questo modo gli investigatori hanno la possibilità di acquisire materiale fotografico, audio e video, tale da poter ricostruire i comportamenti e le abitudini del lavoratore. Così facendo è possibile dimostrare concretamente se, ad esempio, anche essendo in malattia o in convalescenza, il dipendente svolga attività non congruenti con la presunta malattia dichiarata oppure compia gesti che possano ritardare o mettere a repentaglio il processo di guarigione.

Nel caso in cui il dipendente sia sospettato di utilizzare la falsa malattia per svolgere un secondo lavoro non autorizzato, gli investigatori possono mettersi alla ricerca di una seconda fonte di reddito oltre alle prove materiali della stessa. Tutto ciò che viene acquisito durante la fase di indagine viene infine raccolta in una relazione finale investigativa e consegnata al mandante delle indagini come consuntivo delle stesse.

Le indagini per falsa malattia con la relativa relazione, rivestono una specifica utilità. Sicuramente il dipendente licenziato per simulata malattia impugnerà tale decisione per inoltrare ricorso, e far dichiarare illegittimo il licenziamento. Così facendo si apre un processo giudiziario, all’interno del quale il datore di lavoro che licenzia il dipendente, deve farsi carico dell’onere della prova. Quindi è l’azienda a dover presentare prove ammissibili, ad esempio la relazione investigativa a supporto della propria decisione di procedere al licenziamento.

Le prove emerse dalle indagini, ovviamente, non bastano, soprattutto nell’eventualità in cui le parti intraprendano le vie legali. Ciascun caso presenta la propria fattispecie e il giudizio spetta sempre al giudice: il principio generale per dirimere questioni di questo tipo è sempre quello per cui la sanzione disciplinare deve essere congruente al fatto commesso, al netto delle valutazioni soggettive fatte dal datore di lavoro.